第39章

李笃注视着梁教授摆弄卡片的动作，第一张卡牌已背面朝上放在石桌，经过几次切洗，它可能是「对项目的愿景与价值观」，也可能是「权力滥用和虐待倾向」——梁教授摆放得不那么端正。

“你们已经得出被评估者——也就是我本人——存在表演性和欺骗性的结论，还有必要继续进行评估吗？”

“关于表演性和欺骗性，你自己应该有判断。如果你想了解我或者小组的看法，等整个评估结束后你会有一份详尽的报告。当然我也可以现在就告诉你，你表现出了高超的技巧和把控度。”

梁教授措辞中肯，没有流露出明显负面评价的信号，但她紧接着问了一个问题：“你在日常生活中会有意识地使用这两项技能吗？在你目前的工作履历中我们并没有发现充分的训练场景。”

李笃没回答。

没有人愿意承认自己在生活中是一个惯于欺骗的表演者，它们的词性本质趋近贬义。

虽然她清楚这个问题会在复盘时由潜意识给出答案。

“至于是否需要继续评估，我想你和sherry探讨过。”梁教授看来预料到她不会正面回答，回到正题，“我认为你或许对评估的过程以及目的有一些误解。任何有效交流都是相互的，问题本身也是一种表达，在你根据问题进行思考和输出时，它也做到了输入的作用，不是吗？”

李笃没有不喜欢梁教授，这是实话。

梁教授能够根据她的观察很快调整对话策略，她的言语和微表情以及肢体语言都会根据对方的反馈及时给出响应。

这位资深的行为学家能够轻而易举瓦解人的防备心理，从而对她产生信任和喜爱。

连一些充满暗示性的发问亦是点到即止。

这让李笃产生出棋逢对手的战意，与梁教授博弈的过程相当……愉快。所以沈晓睿用继续评估作为条件交换由她和关系人亲自联系的要求，李笃同意了。

“小组评估是看整体框架，通过对你的观察，分析你的情感倾向、思维模式和思维盲区。而我们的谈话模块更着重交流，相互输入和输出。

“我相信你能看出议题的每一个场景设计都具有多重目的，设计的初衷是希望被评估者在场景设计和对话中有意识地进行思考。

“请你相信，我们的评估绝不是简单地为被评估者的打分、画像，我们尽可能在评估过程中把一些理念传递给你——你将要进入的文化和思想氛围。你可以利用我们交流的内容提前规划在新的工作环境中如何快速打造你的安全区，同时避免和同事的安全区发生碰撞。”

温度攀升，蝉鸣声不绝于耳。

即使缺乏多样本对照，李笃也能感受到ls整体企业文化和氛围中的人文关怀，或许只是对于重要员工，不过恰好，她属于重要员工。

李笃不自觉笑了下。

梁教授似乎很满意她释放的正向信号，“好，现在你来决定我们今天的第一个议题吧。”

选取卡片前，李笃看了眼手机，九点半，“我待会儿有个约会，可以把时间控制在一个小时吗？”

梁教授欣然道：“当然可以。”

李笃抽中了“团队成员依赖与控制”。

梁教授将卡片正面朝上放回石桌，以解说的口吻道：“管理学认为，依赖和控制在团队里的关系本质上是一种权力互动。团队成员是否过度依赖领导者的决策、指导或资源，导致自主性和责任感降低。领导者是否过度控制成员的行为和工作方式，抑制其创造力和独立性。”

稍作停顿，梁教授提问：“你如何理解‘控制’？不用局限于管理和心理角度，不做任何背景和语境的预设，用你的理解来阐述，我们做一个探讨，可以吗？”

可是你们已经锚定了“控制”属于一种权力行为。李笃心说。

于是她以定义为切入点：“‘控制’是一种对环境、事物或是他人行为进行调节和影响的过程，目标通常是为了实现某种预期结果，或维持一定的秩序。在汉语里，它通常有操控的意思。”

梁教授问：“你认为它的负面性较强？”

李笃：“取决于‘控制’的方式、目的和影响。如果‘控制’能够帮助人们在复杂情境中不脱离既定目标，或者保障安全和效率，毫无疑问，它是一种正向行为。”

梁教授从帆布包取出一沓独立包装的湿巾，递给李笃两片，“高温环境导致判断力、耐性或多或少下降，你是故意选在这里的。”

李笃撕开一片湿巾，默认了。

梁教授摘下眼镜，将湿巾平展在脸上吸收热意和汗水，随后拿出保温杯，给自己倒了一小杯清汤茶水。

“我尊重你的意见，后面我们加快进度。”

本次谈话只用了不到三刻钟，梁教授采取快问快答的方式，然后把每一个观点进行积极和消极、正面和负面的引导式提问。