第1292章 1256.对职务犯罪的强力威慑（1 / 3）

  毕竟一家企业一个岗位，十年时间怎么也得培养三五个合格的主管人才，除了一个其他都“分流社会”了。所以单论能力，任何层级的高管，其实都是严重过剩的。

  这类岗位真正重要的从来不是个人能力，而是个人与企业的“契合度”。

  直白的说就是能做到这个级別的人，能力绝对够，制约他们、让他们在业绩上分出三六九等的，其实是他们能否適应企业的文化、理念、风格、节奏。

  例如前世百度的陆奇，那么一位战功赫赫的技术与管理大牛，为什么在百度做不出成绩？就是因为他適应不了百度的文化与风格，双方努力了好几年，谁都融不进对方，只能草草分手。

  聘请高管往往只需企业负责人一次畅谈就能敲定，就是这个原因：能力无需考察，畅谈的目的就是相互评估“契合度”。

  类似的例子不胜枚举。所以高管岗位从来没有最好的，只有最合適的。

  这种事情也就真的急不来，急也没用。大企业找高管，真有几分眾里寻他千百度的意思。

  在此之前，乔木还有一缓一急两件事情要解决。

  一缓，自然就是智翱的b轮融资已经迫在眉睫了。

  本来融资这种事情，是融完一轮就要立刻张罗下一轮，手上越是不缺钱，越容易融到钱。

  偏偏智翱这家企业有些特殊，因为第一轮融资报价畸高，导致后面的几轮融资难度剧增。

  找vc吧，报价太高，人家受不了。找pe吧，阶段太早，你还没形成稳固的產业统治力呢。这个阶段的智翱就这么陷入了尷尬的境地。

  偏偏它报价高也是有道理的，一款智翱·影像大师摆在那里，谁不心动？

  但只凭这一款產品，就想说服vc和pe们乖乖掏钱还远远不够，谁知道你是不是曇花一现啊。

  如果智翱能够及时拿出第二款產品，同样取得亮眼的市场成绩，那新一轮投资大概率就稳了。 ↑↑