第1285章 1249.全新的管理岗考核制度（1 / 2）

  3-2考核制度。

  3是指每一次针对管理者的考核，都要由直属上级、隔层上级与更高层上级同时进行，並且要业务部门与人力资源部门共同进行，儘可能避免私相授受或人事倾轧的情况。

  2则是指每次针对管理者的考核，並非只看他的业绩、只听他的述职，还要深入他负责的团队，向他的直属下级与隔层下级匿名徵询意见。

  举例说明，智翱即將改革的行政岗位级別，由低到高可以粗浅地划分为专员-副主管-主管-副经理-经理-副总监-总监-副总-总裁这九个级別。

  如果一个主管接受考核，那就会由分管他的副经理、经理与副总监，以及人力资源部相关业务人员进行共同考核。而他麾下的副主管与专员，都要对他进行匿名点评。

  智翱当前所属部门与人资部分別考核，直属上级考核、隔层上级审核、更高层上级覆核的考核制度，效率肯定更高，但確实有失公平，而且很容易为不良行为提供生存空间。

  相较之下，三级领导与人资部门共同考核、背靠背隱秘打分、下属匿名点评的考核模式，会大幅增加管理层工作量，导致工作效率更低，但也確实能有效杜绝很多道德与合规风险。

  所以从务实的角度出发，二者並没有优劣之分，完全取决於企业所处阶段、所面临问题与实际需求。

  周蕾结合自己这几个月来对智翱的认识，尤其是各管理层的工作量与平均职业素养后，思索片刻就做出了判断：现在直接推广3-2考核制度是可行的。

  不过她又额外问：“这套制度，需要降低人力资源部的评分权重吗？我这两天就能拿出新的核算公式。”

  “权重確实要调整，”乔木说完却话锋一转，“不过我要適当提高人力资源部的评分权重。”

  周蕾有些愣怔。结合对方找自己来的事由，这个要求堪称古怪，她甚至以为对方说反了。

  但能做到毕马威中国区合伙人，她绝非酒囊饭袋，甚至是职场翘楚，能力经验都是一流的。

  稍微深入一想，她就明白了对方的用意，甚至为对方这要求背后的杀气腾腾感到一阵心惊肉跳。

  如果以人资部当下的表现，增加人资部权重和把股份送给竞爭对手没什么区別。