第1289章 1253.用力过猛的绩效考核（1 / 3）

  这个用意还是蛮明显的，但他什么也没说，只是面色平静，安静地快速阅览著。

  等他放下手中的工作平板，一直小心翼翼观察他表情的温子琪也不等其他人看没看完了，立刻就振奋起精神：“乔总，大家，我就给大家做个简短的匯报了。”

  乔木依旧没有说话，平静地点头允许。

  接下来，温子琪用刻意到极点的激情洋溢，就著精美的ppt做著激情洋溢的匯报。隨著匯报的深入，对方似乎也重新找回了自信，节奏越来越流畅、情绪也越来越高昂。

  乔木却听得越来越面无表情，心中也无奈嘆息。

  这份绩效考核方案非常用心，非常详尽，看得出来是花了大心思的。这种完成度绝不是最近一段时间加班加点能赶出来的，肯定是很久之前就有一支专业的团队在按部就班精心准备了。

  这份考核办法，试图將各个部门的所有工作內容都纳入其中，並进行量化，再根据不同部门不同职务取不同权重计算，最终形成一个相当直观的百分制六维得分图。

  就连他第一眼看到都感到惊艷。

  非要说的话，问题就一个：太详细了，详细过了头。

  可就这一个问题，就足以宣判这份方案死刑了。

  管理本来就无法量化，你非要给一个无法量化的事务进行高度量化，无论这个量化结论有多直观有多概括，前提是你的依据是什么？科学性、合理性何在？

  乔木能猜到温子琪的想法，毕竟公司制度改革上，早期与中期时他与对方討论得最多，对方应该很能揣摩到他的倾向。

  所以对方早早就猜到他应该会选择一套相当激进的方案，然后未雨绸繆试图准备一套极其直观极其普適的绩效考核办法，来缓解激进架构模式所带来的混乱。

  真的很费心思，只是从一开始就错了。

  他希望智翱的管理者们，能够从传统企业管理的窠臼中挣脱出来，適应新架构带来的混乱，接受那种相较之下的混乱为新常態，並在那种员工高度自由、制度高度解放员工积极性的混乱中，找到新的平衡点。 ↑↑